华尔街英语VIP课程
华尔英语vIP课程由外国专业教师辅导，每个学员拥有自己的学习顾问。可以培养您在英语环境中工作或学习的语...

李:公司每年进行的年终评估你们都会怎么做?
孙:每年的管理评审.我们都根据顾客新的要求.提高产品和服务的质量要求.反映到具体的质量目标中.
李:在何时.因为什么你们会自己做出认为是对公司有利的决定?
孙:自己做重要决定的原因是因为存在问题.目标和对象出现...

参加对象：客户经理、客户服务代表、销售代表、电话销售人员
课程内窖：帮助学员认识电话销售对公司业务以及对个人的价值：了解电话销售的过程以及如何在电话中同客户建立良好的关系．传授成功电话销售的技巧；提高学员的营销能力。
安瑞管理咨询...

年终绩效考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
考核组织和责任
1、人力资源部
1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2）负责向总经理汇报考核...

通过对一些高收入的外企白领阶层的调查发现，高学历并不与高收入划等号，那么，外企高薪收入者一般都具备哪些素质呢?
调查发现，几乎所有的外企高层都具有良好的人际关系处理能力。例如一位人事经理说，凡与他共过事的同事都认为他是一个十分细心的人。他能妥善处理与每一位员工的关系以及员工之间的关系。
其次是敬业精神。所有外企高薪收入者无一例外地认为他们成功的重要因素是敬业，一位获博士学位留学归来的...

面试官：你有什么问题要问吗？
应聘者：有，我想知道贵公司将来是否提供特殊培训的机会。
面试官：如果需要的话，会有的，还有问题吗？
应聘者：我何时能知道终结果呢？
面试官：我们会在几天内通知你我们的终决定，我们怎样才能和你取得联系呢？
应聘者...

职业培训在中国是个新事物，以前中国只有学历教育，今天职业培训日渐发达。如果上网，你一定能找到很多培训广告和培训课程。
参加职业培训是在短时间内获得某种技能的好办法。比如，想当厨师，可以参加职业培训，三五个月，就可以获得从事这项工作的技能和资格。想做销售，想懂得销售方面的工作规则，也应该参加职业培训。不少在职人员为了提高专...

任何公司的绩效评估政策都不是十全十美的。没有好的绩效评价工具，只有适合你的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
　　有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：一是评价制度要合理。这就要求评估标准清晰，尽量少用含混不清的词；要保证重要的评价指标没有遗漏；评价标准与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧，并能保持绩效面谈的准确性。后者甚至比前者更重要。所以，对评估人进行评估技巧方面的培训，本身就是一个非常重要的绩效管理过程。
　　绩效评估的效果能否充分发挥，取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和绩...

（一）年度绩效考评为全公司（绩效考评得分为95分以上），发放奖金。 年度奖励名额：先进人员名单由各单位拟定，并申报总公司批准。
（二）“称职” （绩效考评得分为90分以上95分以下）：绩效考评为称职，不奖不罚。
（三）“基本称职”（绩效考评得分为60分以上90分以下）：绩效考评为”基本称职”的依照下列情况进行实施： 1、初次绩效考评中被评为“基本称职”的，给予警告一次。 2、连续两年绩效考评中被评为“基本称职”的扣发绩效工资的10%； 3、连续三年绩效考评中被评为“基本称职”的 扣发绩效工资的20%；（绩效工...

（一批员工在美国公司总部接受培训。）
林玉婉：我这次专门陪同你们到美国去参观我们的总公司，要求你们认真动脑子学习。
众人：放心吧！
林玉婉：你们注意到没有，这儿的办公室与国内有什么不同？
赵雨生：我们国内公司，办公桌上也有计算机，但使用率似乎没有这儿高。
司马向梅：我们的计算机使用率不是很高，许多时候还离不开纸、笔和一大堆文件。
李莎：不完全是技术问题，是企业管理的观念问题。林总，你说我说得对吗？
林玉婉：对。世界市场变化很快，企业时时刻刻都面临着来自国内外的各种挑战。
沈宏业：这就迫使现代企业抛弃传统的管理方式，广泛利用信息系统进行企业决策和管理。
李莎：我注意到，美国公司的计算机无线联网率在90%以上。公司从老板到员工，走到哪里，笔记本...

近期在北京举办的几场大型招聘会中，有许多企业都在招聘总裁助理、总裁秘书、经理秘书，虽然应聘人员很多，但真正令企业满意的很少。
随着外国企业到中国投资合作的增多，跨国公司的首脑秘书、董事长秘书、总裁秘书、商务秘书等职位正日益成为抢手的玫瑰，他们在企业中扮演着参与决策的重要角色。
中国高教秘书学会副会长范立荣说，现在企业选聘秘书看重的是工作经验和实际能力。按国际秘书联合会的定义，“秘书”，是上司的特殊助手，他们掌握办公室工作的技巧，能在上司没有过问的情况下表现自己的责任感，以实际行动显示主动性和判断力，并在所有给予的权利范围內作出决定。
目前，参加劳动和社会保障部举办的秘书职业资格鉴定的人数已达二十三万多，但在十七万通过认证的人中，真正经验丰富、职业素养很高、掌握...

这个系统主要包括三个表格：业绩评估表、能力和态度评价表、未来发展建议表。
　　(1)业绩评估表列出了员工的年度工作项目、每项工作所占的权重、完成该项工作所需要的资源和前提条件、完成时间、关键保证措施。在年初，设计个人目标，在考核期内，主管对下属的目标完成情况进行打分。年底通过加权平均，计算出总的得分，然后归入相应的总评档次。业绩评估结果与调薪比例相挂钩。
　　(2)能力和态度评价表不仅列出了公司所要求的核心价值观(所有职位均需具备的核心能力)，还列出了具体职位所要求的能力和态度。而且，公司对这些能力和态度给出了明确的定义，并列举出了具体的能力行为指标作为评估标准和例子。员工对照自己和职位要求，先进行自我评价。同时，还需要上级、同级同事、服务客户、被评估人的下属提供相应的评价。公司将这些评价结果汇总分析，后给员工一个关于优点和缺点的评价报告。此评价结果只与晋升、换岗、培训挂钩，不与薪酬和奖励挂钩。
　　(3)未来发展建议表列出了为改善工作绩效员工所应采取的措施建议，以及未来的一些行动计划，包括员工的近期发展目标、工作兴趣和职业发展设想。此表和上个表结合使用...

（在一个花园别墅，林玉婉在考核新员工。）
李莎：各位新职员，今天是一次特殊的考核，你们将担任什么职务，就看考核的结果了。
林玉婉：不要紧张，我们只是通过考核从诸位中选拔数名管理人员。
吴国栋：公司对人才的要求是多方面的。比如管理人员要懂得现代企业管理科学啦，要善于处理人际关系啦。
林玉婉：还有，要掌握计算机文字处理、数据库管理和计算、图表等办公自动化手段。
吴国栋：所有这些，我们将根据需要对你们逐步进行培训。
林玉婉：今天考察应变能力和处理问题的能力。这里有意见合同争议案，请听好。买方向卖方发出一份传真：“你方未按照合同的规定于7月1日交货，现要求你方必须在7月15日以前交货。”事后，双方对赔偿问题产生了争议。你们谈谈怎么处理。
司马向梅：我认为...

（陈心在客厅看电视，朱军洗完碗后来到客厅）
陈 心：洗完了，辛苦了。快坐下歇歇。
朱 军：不累，有什么好节目吗?
陈 心：我哪儿有什么心思看电视啊?
朱 军：还在想公司的事儿呢?
陈 心：我实在搞不明白刘勇为什么辞职。
朱 军：我觉得是你们的奖罚制度太严厉，并且有时也不一定符合实际情况。
陈 心：你凭什么说我们的制度不合理?我们的制度对每个人都很公平，奖罚十分分明。
朱 军：部门的工作是否出色不能仅仅凭是否完成任务来判断。
陈 心：那还能靠什么来判断?有些人工作很努力，有些人口才很好。但没有完成工作任务，难道也要奖励?
朱 军：你干了五六年的总经理了，你应该明白公司的经营是很复杂的。而且在经营过程中会遇到很多无法预料的事情。各个部门的工作也是这样，比如市场需求的变化，行业内部的变动甚至国际市场和国际形势都会影响部门的成绩。你仅凭是否完成任务来判断工作成绩，不是太严厉也太简单吗？
陈心：我也是无可奈何啊!你以为我这个总经理好当吗?现在行业竞争那么激烈，我也是担心公司被淘汰啊。
朱军：你以为这样下去就不会被淘汰吗?
陈心：自从改革以后，我们公司已经有了起色。
朱军：你跟员工的关系融洽吗?
陈心：谈不上融洽，每个人都能完成自己的工作就行了。
朱军：你的观念有点儿落伍。这样下去．迟早会影响公司的发展。
陈心：难道你还让我天天跟他们套近乎吗?那简直就是浪费时间。
朱军：那倒没必要，但是你得经常跟他们进行交流、沟通。
陈心：那还用你说?作为总经理，我当然得和员工进行工作交流。
朱军：不仅仅是工作交流，还需要思想交流和感情交流。
陈...

临近年终，各公司的年度评估工作又将展开。年终评估是公司对员工一年业绩的考核和表现的评价。评估结果直接与员工的年终奖励和明年职位提升、工资增长有关。可以说，年终评估作得好不好既会影响员工的工作也会影响企业的发展。为此，记者分别采访了通用电气（中国）公司（简称GE）、北京飞利浦公司和北京安易电脑会计公司（简称安易）这几家典型企业的有关负责人，看一看他们是怎么作年终评估的。
　　飞利浦 委员会说了算
　　北京飞利浦公司年度评估分三个层次：经理层、主管层和普通员工层。
　　公司经理层由高管理层来评估，它是由公司总经理、副总经理和产品部、财务部、人力资源部、生产管理部这几个核心部的经理进行评估。这几个核心部的经理则由总经理来评估。
　　飞利浦的评估工作主要是针对主管层，这一层包括工程师、管理人员等。
　　飞利浦的员工年初都有工作评定书，包括工作范围、年度工作目标等。这些目标会根据实际情况进行调整。标准确定下来后还要考虑三个方面的问题，即工作结果、工作方法衡量和顾客满意度。
　　工作方法衡量是看工作结果是不是预计内可控的而非偶然性获得的，这体现飞利浦既看重结果又注重过程的考核方法。有些工作由于在实施过程中受到偶然性影响而导致结果变化，飞利浦在考核时会考虑这个因素的。
　　评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价。后的评估决定由经理评估委员会作出。
　　飞利浦用这种看似复杂的办法是为了尽量避免评估中的主观性和片面性，大限度消除人为因素的影响。公司提倡经理是公司的经理，主管是公司的主管。任何人不要站在自己的小圈子考虑问题。
　　经理评估委员会是由各个部门的经理组成，大家掌握比较全面的情况，各个委员会从不同方面提供意见，这样对主管这层员工的评估就会比较全面。如果一个经理对下属评估的不公正，就会和委员会的评估结果有差异，这从一个方面会体现该经理的管理水平。
　　年终评估结果直接跟员工明年的加薪和年终奖金挂钩，北京飞利浦年终奖金按评估结果的五个等级发放，每年跟公司经营状态有关。一般第一等员工的年终奖是两个月的工资总额，第二等为1.5个月的工资总额第三等为1个月的工资总额第四等为1个月工资总额的30％。当然如果当年公司经营状态突出，高等的年终奖可以突破两个月的工资总额。李全伟
　　GE 追求“又红又专”
　　在GE公司采访，人力总监刘蓉反复强调GE的价值观在公司的重要作用，GE要求所有的员工不光工作要突出，而且其所作所为应该符合GE的价值观。
　　GE的评估内容分软性和硬性两大类。软性考核基本上是GE的价值观（见附文）。
　　评估的具体方式有两种，一种是一张九个格的图表，横坐标是工作业绩，由...

年终的绩效考核无论对于管理者还是员工，都是一个不容回避的话题。因为无论如何，对于个人的评价和考核总是会引起被评价者的关注和敏感，特别是这个考核的结果在很大程度上将影响到他下一年工作，以及晋升、福利薪酬等利益。

从多数成功项目案例经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，而且要树立“绩效是管理出来的，不是考出来的”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。其实，如果能够把握实施绩效考核的正确方式，管理者和员工会乐于对自己考核，对自己在过去一段时间里面的工作进行全面系统的总结，并对接下来的工作进行指导，使之成为提高绩效行之有效的方式。

相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻绩效考核对他们的压力和痛苦。

第一步：准备

成功的关键在于事先充分的准备。在绩效考评中，充分的准备意味着首先要制订考核的目标，并且要确保员工都明确他们的目标。

目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程呢？而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

目标定下来之后，就要制定相应的考核体系和标准，这个体系必须是与整个公司的组织体系相对应，不能脱离公司这个大组织背景来做自己部门的绩效考核，这是没有意义的。考核标准也应该经过管理者和员工之间的讨论来确定，如果没有员工的参与，这个考核标准得不到大家的认可，那么员工会对这个考核采取不认真配合的态度。只有符合员工的实际工作状况的考核才能得到他们的支持。

第二步：评估

管理者关键的职责在于对员工的业绩做出及时的评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩做出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是如果因此而让整个讨论过程都充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当被问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工都把它看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么，如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果时，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪，这才是我们期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时地评估和反馈，是降低员工对绩效考核不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来的所有文件；回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一...