屋漏偏逢连夜雨。继重组失败、高管陆续辞职后，几近空壳的*ST国药（600421）近又被大股东武汉新一代科技有限公司（下称“新一代科技”）持续减持。截至2012年10月18日，新一代科技已累计减持978万股，套现金额逾4000万元。与此同时，公司挂牌出让的工业用地也被无限期延迟。
　　一年内减持5%股份
　　*ST国药昨日公告，公司于10月19日接到新一代科技的《简式权益变动报告书》，2011年11月10日至2012年10月18日期间，新一代科技通过上海证券交易所交易系统累计减持978万股，占公司总股本的5%。其中，自2012年10月18日起前6个月累计卖出股份783万股。截至目前，新一代科技尚持有*ST国药股份4522.43万股，持股比例23.12%。
　　资料显示，新一代科技成立于1995年，主营生物工程，光纤通信等，仰帆投资(上海)有限公司（下称“仰帆投资”）持有公司100%股权。而仰帆投资股东为自然人钱汉新和滕国祥，两人分别持有仰帆投资50%的权益。
　　记者调查发现，新一代科技所持的股份2011年因与中国银行借款担保合同纠纷被武汉市中级人民法院冻结，而后于2011年10月被法院解冻，方才赶上*ST国药2011年11月10日第三次安排限售股上市的末班车。在之前，新一代科技也因所持股份存在司法轮候冻结而未能上市。也就是说，新一代科技从此次解禁之日起，就开始减持公司股份。当被问及大股东为何减持股份时，公司证券部一位工作人员称：“我们也不是很清楚原因。”
　　值得...

公告日期：2012-10-11
　　证券代码:000035 证券简称：*ST科健 公告编号：KJ2012-48

　　中国科健股份有限公司关于公司重整案第三次财产拍卖情况公告

　　本公司及董事会全体成员保证信息披露的内容真实、准确、完整，没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。2011年10月17日，深圳中院作出(2011)深中法民七重整字第1-2号《民事裁定书》，裁定自2011年10月17日起对本公司进行重整，并指定北京市金杜(深圳)律师事务所、深圳市正源清算事务有限公司为本公司管理人；2012年5月18日, 深圳中院作出 (2011)深中法民七重整字第1-4号《民事裁定书》，批准《中国科健股份有限公司重整计划》。
　　依据深圳中院的分工,由管理人负责处置本公司财产,2012 年 5 月11 日公司在《中国证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网披露了《关于公司重整案首次财产拍卖情况的公告》(公告编号：KJ2012-35)，2012年 7 月 11 日公司在《中国证券报》、《证券时报》及巨潮资讯网披露了《关于公司重整案第二次财产拍卖情况的公告》(公告编号：KJ2012-40)，2012 年 10 月 9 日,本公司收到管理人《关于中国科健第三次财产拍卖情况的报告》，现将有关情况公告如下：
　　一、财产第三次拍卖情况
　　(一)广东嘉利拍卖行有限公司第三次拍卖会情况广东嘉利拍卖行有限公司(以下简称“嘉利拍卖行”)于 2012 年 6月 6 日第二次对公司长期股权投资进行拍卖，其中公司持有北海银建投资股份有限公司 0.56%股权未拍卖成交。
　　2012 年 8 月 23 日，嘉利拍卖行在《深圳商报》及《广西日报》上刊登拍卖公告，定于 9 月 10...

　昨日，两笔合计767万股的国泰君安国有法人股，不到20分钟被同一买家拍得，成交价格为拍卖底价9.6元/股。业内人士分析，除非有机构有意争夺控股权，券商法人股转让短期内恐怕很难见到“疯抢”的局面。

　　没有闻风而来的旁观者，也没有热闹激烈的竞价场面。昨日，国泰君安国有法人股股权拍卖会在一片冷清声中草草收场，整个过程持续不到20分钟。终，手持201号牌的买家两度出手，在没有任何竞争对手报价的情况下，轻松摘得两笔合计767万股的国泰君安国有法人股，成交价格为拍卖底价9.6元/股。

　　“看来市场对券商法人股还是不买账。”在拍卖会现场，一位从事非上市金融股股权交易的私募人士告诉记者，今年6月温州银行股权拍卖会，曾出现过买家激烈竞争的火爆场面，经过20轮的自由竞拍和延时竞价，新明集团以4.4亿元的价格拿下1.07亿股温州银行股份，这一价格比起拍价溢价5800多万元。

　　“之前本以为今天的拍卖会颇有看点，但没想到如此冷清。”上述私募人士表示，国泰君安股权的大看点在于公司有望上市。近日，业内传闻国泰君安证券股权将于11月底锁定，随后将启动上市程序。果真如此的话，这次拍卖会将是国泰君安证券上市之前后一次“上车”机会。

　　公开资料显示，今年上半年，国泰君安证券实现营业收入45.24亿元，净利润18.39亿元。公司资产总计942.82亿元，负债总计632.22亿元，所有者权益310.61亿元。以公司总股本58.95亿股计算，每股净资产为5.27元；9.6元/股的拍卖底价，对应市净率1.82倍。客观来说，这一价...

日前，杭州市国土资源局出台《关于贯彻国土资电发【2012】87号文件有关事宜的通知》明确，当土地拍卖溢价率达到49%时，将调整竞价方式，即锁定地价，“从零开始”竞投配建保障性住房和安置用房面积。
　　《通知》适用于杭州主城区今后出让的所有地块，其中住宅用地达到49%溢价上线后将进入竞投保障性用房面积程序；商业用地达到49%溢价上线后，将进入竞投安置用房面积程序。
　　杭州市国土资源局土地利用处副处长李立军表示，此次杭州土地拍卖规则调整，是为了落实国土资源部政策，根据杭州本地实际制定的具体操作办法，以防止“出现因非理性竞争而导致违背市场价值规律的高地价”。
　　实际上，早在去年初，杭州就出台了土地出让要配建一定比例保障房的规定。不过当时配建保障房的只是部分地块。此次新规，则以土地溢价幅度为准，凡是达到溢价上线的土地全都进入保障房配建竞投，扩大了保障房配建范围。
　　今年7月中旬，国土资源部下发通知，要求市县国土资源主管部门进一步完善地价专业评估和集体决策程序，合理确定起始价、底价。对预判成交价格创历史总价新高或单价高，或溢价率超过50%的房地产用地（包括商服、住宅或商住综合），要及时调整出让方案，采用“限房价、竞地价”或配建保障房、公共设施等办法出让土地。
　　土地市场“躁动”引出新规
　　今年8月以来，包括杭州在内的多个一、二线城市的土地市场呈现逐月复苏向上态势，高溢价的“地王”重现部分城市，引发市场的普遍担忧。
　　10月11日，杭州主城区一次性推出5宗地块，总面积47.5万方，起始总价高达30.5亿元，其中3块宅地引发激烈争夺，终经过几十轮竞价全部溢价成交，其中两块地溢价达到36%；10日，上海推出的3块土地全部成功拍出，土地出让金收入超过60亿元，位于徐汇区滨江板块的一块宅地经过多轮竞价，被一竞买人以45亿元总价竞得，溢价率达到42.86%。
　　全国多个城市继9月迎来土地成交高峰后，10月土地市场再掀成交热潮，土...

11月8-9日，商务部在广州召开全国拍卖行业工作会议，总结回顾行业发展取得的成绩，研究部署加强行业管理、促进行业健康发展的有关工作。商务部副部长姜增伟出席会议并讲话。
　　
　　姜增伟表示，改革开放以来，我国拍卖行业取得较快发展，行业规模不断扩大，服务领域持续拓展，多元经营主体共同发展格局基本形成。截至2012年9月份，我国共有拍卖企业5781家，注册资本总额200多亿人民币，全国注册拍卖师总数达到10444人，全行业从业人员5.5万人。2011年全国拍卖成交总额为6260.7亿元人民币，比“十一五”初期增长了88%。自2001以来，经营规模年均增长15%以上。拍卖作为市场有效配置资源的一种交易方式，在我国社会经济生活中发挥了越来越大的作用，同时，有效促进了廉政建设和国有资产保值增值，繁荣了文化事业，推动了社会公益慈善事业发展。但是，行业发展还存在业务结构单一、法规标准不完善、管理服务和诚信水平有待提高等问题。
　　
　　姜增伟强调，我国拍卖行业已进入了一个新的发展阶段，要进一步促进拍卖行业的发展和放大拍卖的功能，更加注重发挥拍卖企业的市场主体作用。各级政府部门要着重为行业健康发展创造良好的环境，充分发挥市场机制作用，主要依靠法...

华尔街英语VIP课程
华尔英语vIP课程由外国专业教师辅导，每个学员拥有自己的学习顾问。可以培养您在英语环境中工作或学习的语...

李:公司每年进行的年终评估你们都会怎么做?
孙:每年的管理评审.我们都根据顾客新的要求.提高产品和服务的质量要求.反映到具体的质量目标中.
李:在何时.因为什么你们会自己做出认为是对公司有利的决定?
孙:自己做重要决定的原因是因为存在问题.目标和对象出现...

参加对象：客户经理、客户服务代表、销售代表、电话销售人员
课程内窖：帮助学员认识电话销售对公司业务以及对个人的价值：了解电话销售的过程以及如何在电话中同客户建立良好的关系．传授成功电话销售的技巧；提高学员的营销能力。
安瑞管理咨询...

年终绩效考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
考核组织和责任
1、人力资源部
1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2）负责向总经理汇报考核...

通过对一些高收入的外企白领阶层的调查发现，高学历并不与高收入划等号，那么，外企高薪收入者一般都具备哪些素质呢?
调查发现，几乎所有的外企高层都具有良好的人际关系处理能力。例如一位人事经理说，凡与他共过事的同事都认为他是一个十分细心的人。他能妥善处理与每一位员工的关系以及员工之间的关系。
其次是敬业精神。所有外企高薪收入者无一例外地认为他们成功的重要因素是敬业，一位获博士学位留学归来的...

面试官：你有什么问题要问吗？
应聘者：有，我想知道贵公司将来是否提供特殊培训的机会。
面试官：如果需要的话，会有的，还有问题吗？
应聘者：我何时能知道终结果呢？
面试官：我们会在几天内通知你我们的终决定，我们怎样才能和你取得联系呢？
应聘者...

职业培训在中国是个新事物，以前中国只有学历教育，今天职业培训日渐发达。如果上网，你一定能找到很多培训广告和培训课程。
参加职业培训是在短时间内获得某种技能的好办法。比如，想当厨师，可以参加职业培训，三五个月，就可以获得从事这项工作的技能和资格。想做销售，想懂得销售方面的工作规则，也应该参加职业培训。不少在职人员为了提高专...

任何公司的绩效评估政策都不是十全十美的。没有好的绩效评价工具，只有适合你的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
　　有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：一是评价制度要合理。这就要求评估标准清晰，尽量少用含混不清的词；要保证重要的评价指标没有遗漏；评价标准与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧，并能保持绩效面谈的准确性。后者甚至比前者更重要。所以，对评估人进行评估技巧方面的培训，本身就是一个非常重要的绩效管理过程。
　　绩效评估的效果能否充分发挥，取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和绩...

（一）年度绩效考评为全公司（绩效考评得分为95分以上），发放奖金。 年度奖励名额：先进人员名单由各单位拟定，并申报总公司批准。
（二）“称职” （绩效考评得分为90分以上95分以下）：绩效考评为称职，不奖不罚。
（三）“基本称职”（绩效考评得分为60分以上90分以下）：绩效考评为”基本称职”的依照下列情况进行实施： 1、初次绩效考评中被评为“基本称职”的，给予警告一次。 2、连续两年绩效考评中被评为“基本称职”的扣发绩效工资的10%； 3、连续三年绩效考评中被评为“基本称职”的 扣发绩效工资的20%；（绩效工...

（一批员工在美国公司总部接受培训。）
林玉婉：我这次专门陪同你们到美国去参观我们的总公司，要求你们认真动脑子学习。
众人：放心吧！
林玉婉：你们注意到没有，这儿的办公室与国内有什么不同？
赵雨生：我们国内公司，办公桌上也有计算机，但使用率似乎没有这儿高。
司马向梅：我们的计算机使用率不是很高，许多时候还离不开纸、笔和一大堆文件。
李莎：不完全是技术问题，是企业管理的观念问题。林总，你说我说得对吗？
林玉婉：对。世界市场变化很快，企业时时刻刻都面临着来自国内外的各种挑战。
沈宏业：这就迫使现代企业抛弃传统的管理方式，广泛利用信息系统进行企业决策和管理。
李莎：我注意到，美国公司的计算机无线联网率在90%以上。公司从老板到员工，走到哪里，笔记本...

近期在北京举办的几场大型招聘会中，有许多企业都在招聘总裁助理、总裁秘书、经理秘书，虽然应聘人员很多，但真正令企业满意的很少。
随着外国企业到中国投资合作的增多，跨国公司的首脑秘书、董事长秘书、总裁秘书、商务秘书等职位正日益成为抢手的玫瑰，他们在企业中扮演着参与决策的重要角色。
中国高教秘书学会副会长范立荣说，现在企业选聘秘书看重的是工作经验和实际能力。按国际秘书联合会的定义，“秘书”，是上司的特殊助手，他们掌握办公室工作的技巧，能在上司没有过问的情况下表现自己的责任感，以实际行动显示主动性和判断力，并在所有给予的权利范围內作出决定。
目前，参加劳动和社会保障部举办的秘书职业资格鉴定的人数已达二十三万多，但在十七万通过认证的人中，真正经验丰富、职业素养很高、掌握...

这个系统主要包括三个表格：业绩评估表、能力和态度评价表、未来发展建议表。
　　(1)业绩评估表列出了员工的年度工作项目、每项工作所占的权重、完成该项工作所需要的资源和前提条件、完成时间、关键保证措施。在年初，设计个人目标，在考核期内，主管对下属的目标完成情况进行打分。年底通过加权平均，计算出总的得分，然后归入相应的总评档次。业绩评估结果与调薪比例相挂钩。
　　(2)能力和态度评价表不仅列出了公司所要求的核心价值观(所有职位均需具备的核心能力)，还列出了具体职位所要求的能力和态度。而且，公司对这些能力和态度给出了明确的定义，并列举出了具体的能力行为指标作为评估标准和例子。员工对照自己和职位要求，先进行自我评价。同时，还需要上级、同级同事、服务客户、被评估人的下属提供相应的评价。公司将这些评价结果汇总分析，后给员工一个关于优点和缺点的评价报告。此评价结果只与晋升、换岗、培训挂钩，不与薪酬和奖励挂钩。
　　(3)未来发展建议表列出了为改善工作绩效员工所应采取的措施建议，以及未来的一些行动计划，包括员工的近期发展目标、工作兴趣和职业发展设想。此表和上个表结合使用...

（在一个花园别墅，林玉婉在考核新员工。）
李莎：各位新职员，今天是一次特殊的考核，你们将担任什么职务，就看考核的结果了。
林玉婉：不要紧张，我们只是通过考核从诸位中选拔数名管理人员。
吴国栋：公司对人才的要求是多方面的。比如管理人员要懂得现代企业管理科学啦，要善于处理人际关系啦。
林玉婉：还有，要掌握计算机文字处理、数据库管理和计算、图表等办公自动化手段。
吴国栋：所有这些，我们将根据需要对你们逐步进行培训。
林玉婉：今天考察应变能力和处理问题的能力。这里有意见合同争议案，请听好。买方向卖方发出一份传真：“你方未按照合同的规定于7月1日交货，现要求你方必须在7月15日以前交货。”事后，双方对赔偿问题产生了争议。你们谈谈怎么处理。
司马向梅：我认为...

（陈心在客厅看电视，朱军洗完碗后来到客厅）
陈 心：洗完了，辛苦了。快坐下歇歇。
朱 军：不累，有什么好节目吗?
陈 心：我哪儿有什么心思看电视啊?
朱 军：还在想公司的事儿呢?
陈 心：我实在搞不明白刘勇为什么辞职。
朱 军：我觉得是你们的奖罚制度太严厉，并且有时也不一定符合实际情况。
陈 心：你凭什么说我们的制度不合理?我们的制度对每个人都很公平，奖罚十分分明。
朱 军：部门的工作是否出色不能仅仅凭是否完成任务来判断。
陈 心：那还能靠什么来判断?有些人工作很努力，有些人口才很好。但没有完成工作任务，难道也要奖励?
朱 军：你干了五六年的总经理了，你应该明白公司的经营是很复杂的。而且在经营过程中会遇到很多无法预料的事情。各个部门的工作也是这样，比如市场需求的变化，行业内部的变动甚至国际市场和国际形势都会影响部门的成绩。你仅凭是否完成任务来判断工作成绩，不是太严厉也太简单吗？
陈心：我也是无可奈何啊!你以为我这个总经理好当吗?现在行业竞争那么激烈，我也是担心公司被淘汰啊。
朱军：你以为这样下去就不会被淘汰吗?
陈心：自从改革以后，我们公司已经有了起色。
朱军：你跟员工的关系融洽吗?
陈心：谈不上融洽，每个人都能完成自己的工作就行了。
朱军：你的观念有点儿落伍。这样下去．迟早会影响公司的发展。
陈心：难道你还让我天天跟他们套近乎吗?那简直就是浪费时间。
朱军：那倒没必要，但是你得经常跟他们进行交流、沟通。
陈心：那还用你说?作为总经理，我当然得和员工进行工作交流。
朱军：不仅仅是工作交流，还需要思想交流和感情交流。
陈...

临近年终，各公司的年度评估工作又将展开。年终评估是公司对员工一年业绩的考核和表现的评价。评估结果直接与员工的年终奖励和明年职位提升、工资增长有关。可以说，年终评估作得好不好既会影响员工的工作也会影响企业的发展。为此，记者分别采访了通用电气（中国）公司（简称GE）、北京飞利浦公司和北京安易电脑会计公司（简称安易）这几家典型企业的有关负责人，看一看他们是怎么作年终评估的。
　　飞利浦 委员会说了算
　　北京飞利浦公司年度评估分三个层次：经理层、主管层和普通员工层。
　　公司经理层由高管理层来评估，它是由公司总经理、副总经理和产品部、财务部、人力资源部、生产管理部这几个核心部的经理进行评估。这几个核心部的经理则由总经理来评估。
　　飞利浦的评估工作主要是针对主管层，这一层包括工程师、管理人员等。
　　飞利浦的员工年初都有工作评定书，包括工作范围、年度工作目标等。这些目标会根据实际情况进行调整。标准确定下来后还要考虑三个方面的问题，即工作结果、工作方法衡量和顾客满意度。
　　工作方法衡量是看工作结果是不是预计内可控的而非偶然性获得的，这体现飞利浦既看重结果又注重过程的考核方法。有些工作由于在实施过程中受到偶然性影响而导致结果变化，飞利浦在考核时会考虑这个因素的。
　　评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价。后的评估决定由经理评估委员会作出。
　　飞利浦用这种看似复杂的办法是为了尽量避免评估中的主观性和片面性，大限度消除人为因素的影响。公司提倡经理是公司的经理，主管是公司的主管。任何人不要站在自己的小圈子考虑问题。
　　经理评估委员会是由各个部门的经理组成，大家掌握比较全面的情况，各个委员会从不同方面提供意见，这样对主管这层员工的评估就会比较全面。如果一个经理对下属评估的不公正，就会和委员会的评估结果有差异，这从一个方面会体现该经理的管理水平。
　　年终评估结果直接跟员工明年的加薪和年终奖金挂钩，北京飞利浦年终奖金按评估结果的五个等级发放，每年跟公司经营状态有关。一般第一等员工的年终奖是两个月的工资总额，第二等为1.5个月的工资总额第三等为1个月的工资总额第四等为1个月工资总额的30％。当然如果当年公司经营状态突出，高等的年终奖可以突破两个月的工资总额。李全伟
　　GE 追求“又红又专”
　　在GE公司采访，人力总监刘蓉反复强调GE的价值观在公司的重要作用，GE要求所有的员工不光工作要突出，而且其所作所为应该符合GE的价值观。
　　GE的评估内容分软性和硬性两大类。软性考核基本上是GE的价值观（见附文）。
　　评估的具体方式有两种，一种是一张九个格的图表，横坐标是工作业绩，由...

年终的绩效考核无论对于管理者还是员工，都是一个不容回避的话题。因为无论如何，对于个人的评价和考核总是会引起被评价者的关注和敏感，特别是这个考核的结果在很大程度上将影响到他下一年工作，以及晋升、福利薪酬等利益。

从多数成功项目案例经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，而且要树立“绩效是管理出来的，不是考出来的”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。其实，如果能够把握实施绩效考核的正确方式，管理者和员工会乐于对自己考核，对自己在过去一段时间里面的工作进行全面系统的总结，并对接下来的工作进行指导，使之成为提高绩效行之有效的方式。

相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻绩效考核对他们的压力和痛苦。

第一步：准备

成功的关键在于事先充分的准备。在绩效考评中，充分的准备意味着首先要制订考核的目标，并且要确保员工都明确他们的目标。

目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程呢？而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

目标定下来之后，就要制定相应的考核体系和标准，这个体系必须是与整个公司的组织体系相对应，不能脱离公司这个大组织背景来做自己部门的绩效考核，这是没有意义的。考核标准也应该经过管理者和员工之间的讨论来确定，如果没有员工的参与，这个考核标准得不到大家的认可，那么员工会对这个考核采取不认真配合的态度。只有符合员工的实际工作状况的考核才能得到他们的支持。

第二步：评估

管理者关键的职责在于对员工的业绩做出及时的评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩做出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是如果因此而让整个讨论过程都充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当被问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工都把它看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么，如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果时，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪，这才是我们期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时地评估和反馈，是降低员工对绩效考核不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来的所有文件；回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一...

小王是1973年出生的，今年32岁。1995年大学毕业以后，他在一家电脑公司当销售员。现在，他是这家公司的销售经理。小王常常出差，上个星...

同事：喂，本杰明，你的述职报告写完了吗？
本杰明：还没有呢。事实上，我不知道怎么写，我都想了几天了。
同事：什么？兄弟，你连述职报告都不知道怎么写？这听起来太荒谬了。
本杰明：别嘲笑我了。我是认真的。我以前从来没有被要求写这种报告，我只写研究报告。
同事：噢，对不起，我完全忘了你是个工作狂。
本杰明：那这个报告需要包括哪些方面呢？
同事：首先是对你今年的工作的总结，然后是关于下一年的工作计划。
本杰明：好的，完...

同事：喂，本杰明，你的述职报告写完了吗？
本杰明：还没有呢。事实上，我不知道怎么写，我都想了几天了。
同事：什么？兄弟，你连述职报告都不知道怎么写？这听起来太荒谬了。
本杰明：别嘲笑我了。我是认真的。我以前从来没有被要求写这种报告，我只写研究报告。
同事：噢，对不起，我完全忘了你是个工作狂。
本杰明：那这个报告需要包括哪些方面呢？
同事：首先是对你今年的工作的总结，然后是关于下一年的工作计划。
本杰明：好的，完...

任现职以来，本人能全面履行自己的职责，主要表现在：
1、能努力学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十七大精神，进一步提高了自己的理论水平，同时积极组织本部门和党群机关职工学习十七大精神，完成学校下达的学习任务。
2、工作勤恳、任劳任怨，不计较个人得失。服从组织安排，听从领导调遣，能正确认识自己，不争名夺利。尊重领导，维护领导和学校的威信。
3、全面履行自己的职责，不居功、不诿过，敢于负责任。2005年为70周年校庆做了自己应做的工作，得到校领导、师生员工和广大校友的肯定与赞扬。在2007年的评建过程中，带领全室工作人员圆满完...

社会在进步，科技在发展，人们对职业人士的称谓也在悄然发生着变化。于是乎出现了蓝领、白领、粉领和金领这些新名词。
蓝领作为与白领相对的一族，主要是指工人。他们靠支付自己的体力来获取报酬。他们的工资一般不高。据统计，目前蓝领的工资通常不高于1000元。
写字楼里的白领早为人们所熟知，他们大多受过良好的教育，因一技之长而被老板聘用，懂得适宜地打扮自己，工作上也能独当一面。他们面对无常的世事显得十分达观，处理问题的方式也较为实用。他们是一些年薪较高、从事纯粹脑力劳动的人。
粉领指的是那些在家工作的自由职业者。他们可以睡个懒觉，中午吃饭不必太讲究。家既是他们的栖息地又是他们的工作场所，他们凭借电脑、电话和传真与外界联系，而对白领工作环境中很多令人紧张的人情世故则知之甚少。
...

尊敬的各位领导同事们:
2009年的钟声马上到来，下面对一年来的工作学习情况进行汇报，请评议。 我是##工程项目经理，我的职责是完成公司下达的各项任务和履行合同义务，监督合同执行，处理合同变更，把项目各方统一到项目目标和合同条款上来，主要负责项目的工期，质量，安全等项目管理。在公司领导的支持和同事的帮助下，我认真履行自己的职责，突出施工生产管理，以提高队伍素质为重点，以强化管理为手段，抓好项目管理工作，支持党组织抓好思想政治工作和党建工作，加强自身的道德品质修养，使我项目部员工的思想政治素质不断提高，管理工作不断进步，较好地完成了各阶段施工生产任务。
##工程是公司在建的大的单体工程，我作为项目负责人面对重重困难，施工迎难而上，克服了等诸多困难（如资金紧张，物资，人员较少等等）施工进度按项目部制定计划完成。
1、积极采取的措施，精心组织、精心管理，进一步完善各项安全质量规章制度、完善管理体制。通过##工程两年来的施工生产实际，进一步完善安全、质量等管理体系，建立安全质量月检、旬检、日检制度及整改制度。项目部...

秘书一般可以分为三种，即初级秘书、中级秘书和高级秘书。
初级秘书包括公司前台接待、电话接线生、部门事务助理等。他们的职责一般比较单一，技术含量较低，薪金也相对较低，年龄一般不超过25岁。这也是他们常常出现在人才市场上的原因之一。
中级秘书包括部门经理等中层管理者的秘书、中小公司的经理秘书等。他们的权力和责任相对较大，处理各种事件的能力也较强，外语水平和计算机应用的能力相对更高，并有很好的协调能力，薪金自然也相对较高。他们的年龄一般在25至35岁之间，不轻易跳槽，更关心自身的发展。
高级秘书则包括跨国公司首脑秘书、董事会秘书、地区总裁秘书等，这是处于高级领导层的要职。他们的领导能力、协调能力、管理能力都需要几年甚至十几年的培养和积累，很多人持有外国护照，年龄一般在35至45岁之间。这是秘书职位的顶点，到此时才能真正领悟秘书工作的全部内涵。
做秘书的高境界就是要成为高级秘书。那么，成为高级秘书需要具备什么条件呢?一般的外资企业，他们需要的高级秘书是具有长期外企工作经历的职业女性。她们应当有良好的外语水平，能熟练应用计算机，同时具有良好的沟通能力、协调能力、判断能力和预见能力。而具备这些条件的女性，目前还为数不多。
在中国，人们往往认为从事秘书工作不是长久之计。秘书工作太简单、太程式化，缺乏创造性，没有成就感，似乎可归纳为“收...

自加入安利公司五年间，贾倩曾先后为三位“老板”工作过，历任安利(中国)销售总监秘书、北方区总经理秘书，现任安利(中国)总裁秘书。
贾倩学医出身，从医三年，后又在国外学习了酒店管理。一个很偶然的机会，她经朋友介绍到安利公司做秘书，虽未曾涉及过秘书工作领域，但是在安利感受到的一些东西让她“再也舍不得放弃”，于是留了下来，一步一步走到今天。
以往的经历和体验显然帮了大忙，让她做起这份工作来很快变得得心应手。“秘书的一项基本的工作职责，就是安排好老板的各种差旅日程，因为曾经在酒店工作过的关系，对交通及住宿安排业务较为熟悉，这大大提高了我的工作效率，并避免了其间衔接的差错——这是经验带来的便利。”
反过来，秘书的工作也在一点一点地磨练着她的性格。贾倩说，未从事秘书工作前，也曾难免急躁，缺乏耐心，而秘书恰好又面对着大量繁琐而细致的工作，自己不得不学会适应新工作，不断调整、维护自己的身心，她在工作中渐渐感到自己变得细心严谨、平和宽容起来。贾倩现在的“老板”——安利中国区总裁黄德荫先生是一个做事非常严谨的人。“开始为他工作的时候，每次打好的文件发出去之前，他都要再亲自看一遍，总是能挑出几处小毛病来。”贾倩就特别留意提高文件的准确性，打好的文件自己反复校对，确任无误后再交给老板。“渐渐地，老板从中挑不出什么问题来了，...

从三月份进入公司以来多的是学习到了不少，让我成长了不少，对此谢谢公司给了我这个学习成长的机会!我从解决方案工程师这个岗位上首先学到了仔细，一开始我也觉得解决方案是谁都可以做的事情，且对方案只是修修改改，所以并没有非常细心的去做，可是后来在两位领导的指导下才慢慢意识到这个岗位的重要性，才慢慢的注重细节，在此感谢领导的教导。然后学习到了整体的把关，方案关键还是给客户看的，要打动客户就要提及吧并解决客户关心的问题。
　　当然我需要提升的地方仍然有很多，必须更加深入的结合系统做一些工作，把管理节能与技术节能紧密的结合起来，同时也要提升自己的技术技能。多与部门开发人员沟通了解系统的状态，同时也要了解好客户的需求，真正做好开发人员与客户的沟通桥梁。
　　从华联瓷业、到太原自来水、二汽、广西贵港天鸿鑫、柳钢、柳化、石家庄正元化肥厂、玉门油田水电厂、茂名大地丰、平定水务局、太原天一博科技、海舰地产、北京顺义通州、大同晋能、厦门tdk等等这些公司的从表计终端及系统到质量监测产品再到谈电机节能事业，后续工作我可能更注重到了电机节能这个新事...